Relaties op het werk: bescherming van integriteit of controle op het privéleven?

Het SCK CEN wil een policy of beleid voeren m.b.t. “relaties op het werk”.
De beleidsnota is al diverse keren besproken geweest op de OR. We kunnen u de voorlopige beleidsnota nog niet tonen omdat het om een werkdocument gaat. Maar ACV@SCK kan zich om onderstaande reden niet vinden in de teksten van de nota. Vandaar dat we u alvast informeren over onze bezorgdheden, maar ook over mogelijke syndicale acties als de huidige nota geïmplementeerd zou worden.

De invoering van een beleid rond relaties op het werk lijkt op het eerste gezicht begrijpelijk. Werkgevers willen belangenconflicten vermijden, favoritisme tegengaan en de professionele integriteit bewaken. Toch roept het voorgestelde beleid van SCK CEN fundamentele vragen op over proportionaliteit, privacy, discriminatie en sociale rechtvaardigheid.

Een beleid dat vooral “zichtbare” relaties viseert

Het beleid richt zich expliciet op romantische en familiale relaties binnen een hiërarchische context. Opmerkelijk is echter wat niét geviseerd wordt: informele vriendschappen, verborgen liefdesrelaties, persoonlijke loyaliteiten, oude studievriendschappen, politieke connecties of andere vertrouwensbanden die evenzeer invloed kunnen hebben op objectiviteit en besluitvorming.

Hierdoor ontstaat een fundamenteel probleem van gelijke behandeling. Twee werknemers die officieel samenwonen worden geviseerd en moeten hun relatie melden, terwijl een geheime relatie of sterke vriendschap volledig buiten beeld blijft. Het beleid sanctioneert dus vooral transparantie en zichtbaarheid, niet noodzakelijk het reële risico op belangenvermenging.

Dat roept de vraag op: wordt hier werkelijk objectiviteit beschermd, of worden bepaalde privérelaties selectief gecontroleerd omdat ze gemakkelijker aantoonbaar zijn?

Indirecte discriminatie van duurzame relaties en gezinnen

Het beleid creëert bovendien een ongelijkheid tussen werknemers op basis van hun familiale of relationele situatie. Medewerkers in een duurzame relatie worden potentieel verplicht om van functie te veranderen, een andere loopbaan uit te bouwen of zelfs het bedrijf te verlaten. Dat is een bijzonder zware impact op het privéleven.

Voor bestaande koppels die jarenlang professioneel correct hebben samengewerkt, is het moeilijk te verantwoorden dat plots een “carrièrekeuze” moet worden gemaakt. De vraag stelt zich of dit nog proportioneel is ten opzichte van het vermeende risico.

Het recht op privéleven wordt beschermd onder artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens. Ook binnen het Belgische arbeidsrecht geldt dat inmenging van de werkgever proportioneel, noodzakelijk en objectief verantwoord moet zijn.

Een werkgever mag uiteraard maatregelen nemen tegen bewezen belangenconflicten. Maar een algemene meldingsplicht voor romantische of familiale relaties, gekoppeld aan mogelijke functiewijzigingen en sociale druk, balanceert gevaarlijk dicht bij een vorm van indirecte discriminatie op basis van burgerlijke staat of gezinssituatie.

Van welzijnsbeleid naar sociale controle?

Opvallend is ook de taal van het beleid. Enerzijds stelt men het privéleven te respecteren en niet te willen controleren. Anderzijds verplicht men werknemers om relaties te melden, kunnen tuchtmaatregelen volgen bij niet-melding, en worden collega’s impliciet betrokken via vertrouwensfiguren, anonieme meldingen en teambevragingen.

Hierdoor ontstaat een cultuur waarbij werknemers hun privéleven moeten “verantwoorden” tegenover HR en management.

Bovendien bevat het beleid bijzonder verregaande elementen:

• evaluatiegesprekken met een neutrale derde;
• monitoring van professionele afstand;
• anonieme meldpunten binnen teams;
• risicoanalyses en enquêtes over persoonlijke relaties;
• druk richting functiewijziging binnen zes maanden.

Dat zijn zware maatregelen voor situaties waarin vaak geen enkel concreet probleem werd vastgesteld.
Men vertrekt dus niet van bewezen disfunctioneren, maar van een verondersteld risico louter op basis van een relatie.

De blinde vlek: relaties met externe partners en subcontractors

Een ander opvallend zwak punt is dat het beleid enkel focust op interne werknemersrelaties. In veel organisaties wordt vandaag intens samengewerkt met externe consultants, subcontractors en partnerbedrijven.

Nochtans kunnen daar exact dezelfde risico’s bestaan:

• beïnvloeding van contracten;
• favoritisme bij opdrachten;
• toegang tot gevoelige informatie;
• afhankelijkheidsrelaties;
• potentiële fraudeconstructies.

Toch lijkt het beleid deze relaties volledig buiten beschouwing te laten.

Dat creëert een vreemde situatie waarbij een open en transparante relatie tussen twee collega’s streng gereguleerd wordt, terwijl mogelijk veel risicovollere externe relaties ongemoeid blijven.
Als integriteit werkelijk het centrale doel is, waarom wordt dan niet consequent gekeken naar alle vormen van beïnvloeding en belangenvermenging?

Een risico op willekeur

Het beleid geeft HR en management bovendien een zeer ruime beoordelingsmarge:

• wanneer is een relatie “duurzaam”?
• wanneer is een situatie “niet werkbaar”?
• wanneer volstaat professionele afstand niet meer?
• welke objectieve criteria gelden voor functiewijzigingen?

Die vaagheid verhoogt het risico op willekeurige toepassing.
Zonder duidelijke objectieve criteria kan hetzelfde type situatie verschillend behandeld worden afhankelijk van hiërarchie, populariteit, persoonlijke relaties met management of operationele noden.

Integriteit vraagt objectieve regels, geen controle op privélevens

Niemand betwist dat belangenconflicten moeten worden aangepakt. Maar een modern integriteitsbeleid moet focussen op concrete risico’s en objectieve functiescheidingen, niet op het relationele statuut van werknemers.

De kernvraag zou niet moeten zijn:
“Hebben deze mensen een relatie?”

Maar wel:
“Is er een aantoonbaar risico op partijdigheid, machtsmisbruik of belangenvermenging?”

Dat risico kan immers even goed bestaan tussen vrienden, voormalige collega’s, politieke bondgenoten of externe partners.

Een evenwichtig beleid zou daarom:

• focussen op concrete belangenconflicten;
• objectieve controlesystemen invoeren;
• transparante beslissingsprocedures voorzien;
• proportionaliteit respecteren;
• privacy maximaal beschermen;
• en vermijden dat werknemers hun privéleven moeten opofferen voor hun loopbaan.
• 
  

ACV@SCKCEN is van oordeel dat:

Het voorgestelde beleid vertrekt vanuit een legitieme bezorgdheid, maar dreigt de grens tussen professionele integriteit en inmenging in het privéleven te overschrijden.

Door voornamelijk officiële romantische en familiale relaties te viseren, ontstaat bovendien een ongelijke behandeling ten opzichte van andere vormen van beïnvloeding die even relevant kunnen zijn.

Een werkgever heeft het recht om belangenconflicten te voorkomen. Maar werknemers hebben eveneens recht op privacy, gelijke behandeling en een professionele toekomst zonder druk op hun gezins- of relatieleven.

Een integriteitsbeleid mag geen instrument van sociale controle worden.
Indien de huidige nota niet substantieel aangepast wordt en er geen rekening gehouden zal worden met onze terechte bezorgdheden kan dit mogelijk tot syndicale acties leiden.