Gelijke kansen op het SCK CEN?

Home » Blog » Sociaal comitee » Gelijke kansen op het SCK CEN?
01 februari 2024

Tijdens de personeelsvergadering van 26/01/2024 maakte ACV een opmerking over de gendergelijkheid op het directieniveau bij SCK CEN. (zie video onder)
Kijken we naar het General Management en de instituutsdirecteurs, dan stellen we vast dat er slechts 1 vrouw een topfunctie invult. Dat is 10%. ( 3 GM en 7 ID)
Gaan we naar een lager niveau, bvb de expertise-hoofden, dan zien we een betere verhouding dan in het topniveau, maar nog steeds stellen we een grote genderongelijkheid vast.

Daarom zal ACV dit punt op de agenda blijven plaatsen.
Daarom wil ACV ook een duidelijk engagement van de directie.
Want wij zijn er van overtuigd dat de competenties aanwezig zijn. Nu nog de wil!


We geven je graag mee wat ook het instituut gendergelijkheid hierover schrijft:

Hoewel gelijkheid tussen vrouwen en mannen op veel plaatsen als vanzelfsprekend wordt beschouwd, bestaat er op heel wat werkplekken nog veel weerstand tegen. Vragen of bedenkingen worden te vaak afgewimpeld. Zelfs wanneer er op het eerste zicht geen problemen zijn, kan een bedrijfscultuur toch in het nadeel van vrouwen spelen. Een eerste vereiste voor gendergelijkheid is dus dat het onderwerp ter sprake kan worden gebracht. 


Het ene bedrijf is het andere niet: hoeveel vrouwen en hoeveel mannen er werken, of er functies zijn die uitsluitend, of overwegend door vrouwen of door mannen worden uitgeoefend, of er veel deeltijds wordt gewerkt door vrouwen en/of mannen – hier bestaan grote verschillen in. Hoewel het om een eenvoudige beschrijving van de situatie lijkt te gaan, zijn deze verschillen niet neutraal. Ze zijn op een bepaalde manier tot stand gekomen. Specifieke man-vrouwverhoudingen zijn vaak hardnekkig, ook op de werkplek. Sectoren waar veel vrouwen werken, trekken juist vaak vrouwen aan, omdat ze verwachten in een ‘vrouwvriendelijke’ werkomgeving terecht te komen. Omgekeerd zullen sterke competitieve arbeidsverhoudingen sommige vrouwen en mannen eerder afstoten. Een genderinclusieve werkplek betekent dat er niemand op voorhand wordt uitgesloten.

Bepaalde vragen zouden in iedere werkomgeving gesteld moeten worden:
Hoe wordt er met vrouwen en mannen omgegaan? Krijgen jonge vaders even gemakkelijk tijdskrediet als jonge moeders? Worden vrouwen in gelijke mate gestimuleerd om opleidingen te volgen? Wordt er bij interne vacatures automatisch naar een mannelijke kandidaat gezocht? Krijgen vrouwen even gemakkelijk extra voordelen als mannen? Wordt er gesproken in termen van vrouwen zijn zus en mannen zijn zo? Worden er denigrerende opmerkingen gemaakt over vrouwen? Is de positie van vrouwen in leidinggevende functies even vanzelfsprekend als die van hun mannelijke collega’s? Wordt het werk van vrouwen in gelijke mate gewaardeerd als dat van mannen? En wordt daar ook een gelijke verloning aan gekoppeld?


Wanneer veel werknemers deeltijds werken, hangt dat vaak samen met de specifieke arbeidsorganisatie in een bedrijf en het soort werk dat er wordt verricht. Het genderverschil in deeltijds werk heeft daar op zich soms weinig mee te maken.

Soms worden voltijdse jobs systematisch voorbehouden voor mannelijke werknemers en krijgen vrouwelijke deeltijdwerkers weinig kansen om meer uren aan de slag te gaan. De loonkloof kan dan verkleind worden door dit patroon te doorbreken.

Deeltijds werk hangt natuurlijk ook samen met de combinatie van arbeid en privéleven en de ongelijke taakverdeling thuis. Hoewel werkgevers daar niet rechtstreeks op in kunnen grijpen, is het wel aan te bevelen om de stereotypen mee te doorbreken door (stief-)ouders (M/V/X) op een gelijke manier te behandelen, wanneer het gaat om het aanbieden van flexibele vormen van arbeid met het oog op de combinatie arbeid-gezin.


Wanneer er weinig of geen vrouwen in het management zitten, wordt er weinig vrouwelijk potentieel aangetrokken en wordt er ook weinig geïnvesteerd in de vrouwen die reeds in het bedrijf werken.
Het glazen plafond aanpakken vereist dikwijls dat oude gewoontes worden doorbroken en dat er geïnvesteerd wordt in het potentieel van vrouwen, onder andere via opleidingen.


Het spreekt voor zich dat een kloof in een bedrijf niet op één, twee, drie kan worden weggewerkt. Het is echter belangrijk om bestaande genderverschillen onder ogen te willen zien, ze te willen begrijpen en ruimte te creëren voor verandering. Het wegwerken van de kloof vergt een engagement op langere termijn.